Сокращение работников: алгоритм взаимодействия работодателя и профсоюза

Предприятия, учреждения, организации в процессе своего функционирования, будучи чувствительными к требованиям рынка, подвержены изменениям. Иногда у работодателей возникает необходимость провести реорганизацию (реструктуризацию) производства и труда, сократить численность или штат работников. Какие процедуры нужно пройти работодателю при сокращении штата работников? // 15.09.2015

Согласно части 3 статьи 64 Хозяйственного кодекса Украины предприятие самостоятельно определяет свою организационную структуру, устанавливает численность работников и штатное расписание. Такие действия осуществляются на основе научно обоснованных задач и норм, определенных рынком закупки сырья и реализации готовой продукции (услуг), а также исходя из требований Национального классификатора Украины и Государственного справочника тарифно-квалификационных характеристик профессий (бывший «Единый тарифно-квалификационный справочник»).

Если работодатель решил ликвидировать определенное структурное подразделение предприятия или его реорганизовать, он должен составить технико-экономическое обоснование причин проведения таких изменений, поскольку при этом всегда происходит высвобождение работников. Такое высвобождение производится в несколько этапов.

I этап

Работодатель выдает экономически обоснованный приказ (по основной деятельности) о необходимости внесения изменений в структуру и штатное расписание предприятия. В приказе указывается перечень должностей, работы на которых по определенным причинам не будут проводиться, количество и категории работников, которые будут исключены из штатного расписания предприятия. При этом фамилии освобождающихся работников не указываются.

Приказ согласовываетя с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем) за три месяца до увольнения работников. Это и будет официальной информацией о начале проведения совместных консультаций в соответствии со статьей 49-4 КЗоТ.

Работодатель в течение 30 дней (а это разница между уведомлением выборного органа первичной профорганизации за 3 мес о начале указанных действий в соответствии со статьей 49-4 КЗоТ и уведомлением конкретного работника за 2 мес. о его увольнении по сокращению численности работников в соответствии со статьей 49-2 КЗоТ ) проводит консультации с профсоюзом о мерах по предотвращению увольнения или сведению их количества к минимуму или смягчению неблагоприятных последствий любого увольнения. Во время этих консультаций определяется количество и категории работников, которых это может касаться, сроки проведения увольнений, а также другие совместные мероприятия.

Если работодатель аргументировано изложил причины сокращения работников, то консультации могут продолжаться и менее 30 дней.

Бывают случаи, когда сокращение работников - необоснованно. При этом профсоюз может вносить предложения соответствующим органам о переносе сроков высвобождения или временном прекращении или отмене мероприятий, связанных с высвобождением работников, либо привлекать к этому процессу органы государственной власти, надзорные органы и органы контроля.

Если ликвидируется отдельное подразделение предприятия или какое-то производство, а само предприятие с другими подразделениями остается работать, не может идти речь об увольнении в связи с ликвидацией предприятия, поскольку такая ликвидация не происходит. В этом случае речь идет о сокращении численности или штата работников.

Работодатель совместно с профсоюзом решает вопрос обоснованности прекращения определенных работ, закрытия производства, преимущественное право работников на оставление на работе.

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда (часть первая ст. 42 КЗоТ).

При проведении сокращения работников для определения преимущественного права на оставление на работе и корректного в соответствии с нормами законодательства, их увольнения на предприятии может быть создана специальная комиссия или эти функции могут быть возложены на постоянно действующую комиссию по заключению коллективного договора.

При высвобождении работников не учитывается их уровень квалификации, производительность труда, наличие определенных льгот, принадлежность к лицам определенной категории (пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы, инвалидов, ветеранов труда, молодежи с первым рабочим местом, беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех , шести лет, одиноких матерей и т.д.).

 Уровень квалификации измеряется уровнем образования работника и полученными навыками при выполнении работ по определенной специальности. Учитываются данные последней аттестации работника, обоснованная и объективная характеристика-отзыв непосредственного руководителя о его работе. Особо следует обращать внимание на качество выполнения работником своих трудовых обязанностей в соответствии со статьей 139 КЗоТ. Учитывается также наличие (отсутствие) документально подтвержденных фактов привлечения работника к дисциплинарной ответственности (выговор) за последний рабочий год (ст. 147, 148, 151 КЗоТ), других документов, характеризующих работу работника. При этом мнение коллектива, в котором работает такой сотрудник может иметь лишь второстепенное значение из-за своей, как правило, необъективности.

Производительность труда измеряется определенными производственными показателями. Для работников с почасовой оплатой труда показателем производительности труда будет уровень непроизводственных затрат рабочего времени за последний рабочий год. Это, в частности, количество отпусков без сохранения заработной платы, предоставленных по просьбе такого работника. Учитывается также объем потерь рабочего времени в связи с временной нетрудоспособностью (кроме случаев производственного травматизма или профессиональных заболеваний).

Таким образом, часть первая статьи 42 КЗоТ имеет важнейшее значение при отборе работников для оставления на работе.

При равных условиях производительности труда и квалификации работников предпочтение в оставлении на работе отдается тем, кто имеет больше (по должности или профессии) преимуществ, определенных частью второй статьи 42 КЗоТ и другими законодательными актами (лица, пострадавшие вследствие Чернобыльской катастрофы, инвалиды, ветераны труда, молодежь с первым рабочим местом и т.д.).

Если должность, подлежащая исключению из штатного расписания, единственная, то, соответственно, и конкурировать работнику на условиях, определенных статьей 42 КЗоТ, не с кем.

Например, из штатного расписания исключают должность юриста (она единственная). Такой юрист может претендовать на любые другие свободные должности в соответствии с уровнем его квалификации (даже на должности работников или обслуживающего персонала).

Согласно части третьей статьи 184 КЗоТ запрещено увольнять беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (до шести лет - часть шестая ст. 179), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида по инициативе работодателя ( в т. ч. по п. 1 ст. 40 КЗоТ), кроме случаев полной ликвидации предприятия, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством.

Вместе с тем одинокие матери или матери, имеющие детей в возрасте до трех (шести - в соответствии с медицинским заключением) лет, имеют право на увольнение по соглашению сторон (п. 1 ст. 36 КЗоТ), по собственному желанию (ст. 38, 39 КЗоТ), в связи с переводом на другое предприятие (п. 5 ст. 36 КЗоТ).

После завершения указанных выше консультаций и переговоров социальных партнеров определяются конкретные фамилии высвобождаемых работников.

Кроме этого, разрабатывается план трудоустройства высвобождаемых работников преимущественно на своем предприятии, программа обучения (переквалификации) их другим профессиям за счет работодателя на своем предприятии или на специализированных курсах повышения квалификации (переквалификации). Также могут проводиться переговоры с органами местной власти и центрами занятости о проведении такой совместной работы.

Во исполнение отраслевых соглашений все упомянутые выше действия работодатель согласовывает с центральным советом отраслевого профсоюза, если плановое сокращение численности или штата работников составит более 5% от штатной численности работников в итоге за год.

II этап

В соответствии со статьей 49-2 КЗоТ работодатель выдает второй приказ (по персоналу) о предупреждении за два месяца конкретных работников о возможном их увольнении на основании пункта 1 статьи 40 КЗоТ.

Предупреждение об увольнении и исключении из штатного расписания определенной должности еще не является увольнением работника с работы.

Одновременно с предупреждением работников в районный центр занятости направляется соответствующее специальное сообщение о возможных увольнениях по пункту 1 статьи 40 КЗоТ.

Исходя из требований статьи 49-2 КЗоТ, одновременно с предупреждением конкретных работников и в течение двух месяцев работодатель должен предлагать им все имеющиеся подходящие по квалификации вакансии.

Законодательством не запрещено предлагать работникам свободное рабочее место низшего уровня квалификации.

Если исключению из штатного расписания подлежат вакантные должности, то они должны быть исключены еще до предупреждения работников о высвобождении. То есть штатное расписание является динамическим, а не постоянным документом. Его утверждают в новом виде только после освобождения последнего из предупрежденных работников Если утвердить новое штатное расписание без должностей, на которых работники по определенным причинам остались на работе и еще не освобождены, то будет возникать вопрос на какой должности они еще будут работать и каким образом должна выплачиваться заработная плата из фонда оплаты труда работникам, оказавшимся вне штата.

Женщинам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего (шестилетнего - в соответствии с медицинским заключением) возраста, при сообщении нужно разъяснить, что они не увольняются (ст. 184 КЗоТ), но их должности будут исключены из штатного расписания и предложить им новые рабочие места.

Не предупредить таких женщин работодатель не имеет права.

Указанных работников можно уволить только после достижения ребенком трехлетнего (шестилетнего - в соответствии с медицинским заключением) возраста, предварительно предложив им подходящую работу.

Работников о предстоящем увольнении предупреждают за два месяца письменно (отдельным письменным уведомлением или под расписку в приказе). Дата отсчета двух месяцев начинается не со дня издания приказа, а со дня предупреждения конкретного лица о его увольнении.

Перевод работников на другие должности в связи с сокращением численности или штата работников сопровождается сообщением о таком сокращении.

Если работник отказывается ознакомиться с приказом под расписку или работать на предложенных свободных должностях, составляется акт за подписью от трех и более человек, в котором указываются все обстоятельства отказа работника, а также то, что работнику разъяснены последствия пункта 1 статьи 40, статьи 49-2 КЗоТ.

В случае согласия работника по переводу на свободную должность ждать двух месяцев нет необходимости - его можно, согласно статье 32 КЗоТ, перевести на эту должность в день предупреждения.

В трудовую книжку работника вносится запись: «Переведен на такую-то должность в связи с сокращением численности работников».

Если освобождающийся работник не желает отрабатывать двух месяцев, его можно уволить (с согласия профсоюза) до окончания указанного срока. В этом случае неправомерно писать в заявлении: «Прошу уволить меня по ст. 40 КЗоТ Украины », поскольку речь идет об увольнении по пункту 1 статьи 36 КЗоТ по соглашению сторон.

III этап

Незадолго до истечения двухмесячного срока работодатель за своей подписью предоставляет профсоюзу обоснованное ходатайство  для получения согласия на увольнение работника - члена профсоюза на основании пункта 1 статьи 40 КЗоТ.

Если работник является членом выборного органа профсоюза, то сначала рассматривается представление работодателя на заседании этого органа, а затем еще одно его представление - на заседании профсоюзного органа высшего подчинения (часть третья ст. 252 КЗоТ).

Если работник не является членом профсоюза, то представление работодатель профсоюзу не отправляет (ст. 43-1 КЗоТ).

На заседание профкома для доклада своего представления прибывает сам работодатель или его представитель, указанный в представлении или в специальной доверенности (правила представительства - по Гражданскому кодексу Украины).

Представление работодателя должно рассматриваться в присутствии работника, на которого оно внесено. По желанию работника от его имени может выступать другое лицо, в т. ч. адвокат. Если работник или его представитель не явился на заседание, рассмотрение заявления откладывается до следующего заседания в пределах срока, определенного частью второй статьи 43 КЗоТ. В случае повторной неявки работника (его представителя) без уважительных причин представление может рассматриваться в его отсутствие.

В случае болезни или командировки работника работодатель сам снимает его кандидатуру с рассмотрения к возвращению такого работника на работу.

Работник может письменно отказаться от участия в заседании профсоюза или составляется акт о его отказе прибыть на заседание профсоюза.

Профсоюз в течение 15 дней должен рассмотреть представление и сообщить работодателю свое решение в трехдневный срок (ст. 43 КЗоТ). Если профсоюз необоснованно пропустит этот срок или его отказ будет необоснованным, работодатель может считать, что согласие на увольнение работника предоставлено (ст. 43 КЗоТ и ст. 39 Закона Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 15 сентября 1999 года № 1045-XIV).

В случае если работник после принятия решения профсоюза болеет больше одного месяца, работодатель должен снова направить представление, которое будет рассматриваться на повторном заседании профоргана.

День увольнения работника является последним днем ​​его работы при любых основаниях увольнения.

Другая ситуация возникает, когда определенное подразделение передается стороннему работодателю или выделяется в самостоятельное предприятие и тому подобное. При этом действуют требования части третьей статьи 36 КЗоТ относительно запрета расторгать трудовые договоры с работниками в случае смены собственника предприятия, его реорганизации путем слияния, присоединения, разделения, выделения, преобразования.

 Прекращение трудового договора предыдущим работодателем в таких случаях возможно только в случае сокращения численности или штата работников (п. 1 ст. 40 КЗоТ) в связи делением, преобразованием, слиянием, присоединением  предприятия.

В случае, если работница находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего (шестилетнего - по медицинским показаниям) возраста, новый работодатель вправе принять на эту должность другого работника по срочному трудовому договору (п. 3 ст. 23 КЗоТ) или поручить другому штатном работнику выполнение этой работы по совмещению профессий (ст. 105 КЗоТ) до окончания такого отпуска или досрочного выхода работницы из указанного отпуска.

 


Советы юристов для граждан и бизнеса на ваш e-mail!


Путеводитель

Заработная плата в Украине от А до Я

Заработная плата в Украине: расчет, начисление, порядок индексации, виды и формы выплаты зарплаты согласно КзОТ. Зарплата в конверте, удержания из фонда заработной платы. Сдельная оплата труда на предприятии в ночное время.

Видео путеводитель




Поиск юристов и госорганизаций по крупным городам